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? 本報(bào)記者 李洋

隨著人工智能（AI）技術(shù)的深度滲透，招聘專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)正經(jīng)歷從“人工篩選”向“智能招聘”的轉(zhuǎn)型。

近日，自獵科技（寧波）有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“自獵科技”）運(yùn)營(yíng)的AI招聘平臺(tái)自獵網(wǎng)推出AI Agent招聘求職產(chǎn)品及AI面試官，宣稱(chēng)通過(guò)L4級(jí)AI技術(shù)實(shí)現(xiàn)從崗位發(fā)布到錄用的全流程自動(dòng)化，并以“消除主觀偏見(jiàn)”“提升效率”為核心賣(mài)點(diǎn)。另有消息稱(chēng)，中國(guó)銀行、中國(guó)工商銀行等金融機(jī)構(gòu)已在分支機(jī)構(gòu)啟用AI面試優(yōu)化流程。

AI招聘工具正在從概念化走向規(guī)?；瘧?yīng)用。然而，在實(shí)際應(yīng)用中，AI面試官暴露出技術(shù)故障、提問(wèn)與崗位脫節(jié)等問(wèn)題，求職者反饋與AI溝通存在“尬聊”以及算法偏見(jiàn)、數(shù)據(jù)隱私安全等深層問(wèn)題，引發(fā)業(yè)界對(duì)AI招聘?jìng)惱砼c公平性的討論。

AI面試官究竟是掀起傳統(tǒng)招聘變革的“效率革命”，還是行業(yè)虛火中的“雞肋”，其前景又如何？

AI搶灘人力資源戰(zhàn)場(chǎng)

自獵科技創(chuàng)始人彭講建以行業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)揭示傳統(tǒng)招聘模式的局限：傳統(tǒng)招聘中，企業(yè)人力資源（HR）部門(mén)平均需篩選1000份簡(jiǎn)歷才能找到1名合適人選，每天耗費(fèi)4個(gè)小時(shí)處理人才信息。

自獵網(wǎng)介紹說(shuō)，自獵AI面試官將每人面試時(shí)間控制在30-60分鐘，能消除面試中人為主觀影響，且具備人性化交互能力，可實(shí)現(xiàn)語(yǔ)義深度理解和情感共鳴。

這種對(duì)傳統(tǒng)模式的突破，讓“人與機(jī)器的博弈”悄然展開(kāi)。

“AI招聘的技術(shù)邏輯是基于去標(biāo)識(shí)化+結(jié)構(gòu)化評(píng)分+動(dòng)態(tài)校準(zhǔn)：剝離姓名、性別、地域等敏感信息后，通過(guò)BERT模型解析回答內(nèi)容，提取知識(shí)儲(chǔ)備、邏輯思維、抗壓能力等12項(xiàng)勝任力指標(biāo)，賦予權(quán)重生成雷達(dá)圖。而多維評(píng)估的實(shí)現(xiàn)，依賴(lài)于語(yǔ)義分析、聲紋情緒檢測(cè)、微表情捕捉等技術(shù)。”資深人工智能專(zhuān)家郭濤說(shuō)。

在人工智能技術(shù)深度重塑招聘行業(yè)的當(dāng)下，AI面試官正以“效率革命者”的姿態(tài)加速滲透。新智派新質(zhì)生產(chǎn)力會(huì)客廳聯(lián)合創(chuàng)始發(fā)起人袁帥舉例說(shuō)，某大型銀行分支機(jī)構(gòu)啟用AI面試后，簡(jiǎn)歷篩選時(shí)間從平均15分鐘/份縮短至3秒鐘；某互聯(lián)網(wǎng)大廠更是通過(guò)AI面試官實(shí)現(xiàn)“7×24小時(shí)”無(wú)間斷面試，年處理候選人超10萬(wàn)名，人力成本降低40%。這種效率躍升源于AI對(duì)結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的快速處理能力——通過(guò)自然語(yǔ)言處理解析簡(jiǎn)歷關(guān)鍵詞，結(jié)合崗位模型匹配度打分，同時(shí)利用語(yǔ)音識(shí)別與情感分析技術(shù)評(píng)估候選人表達(dá)能力，實(shí)現(xiàn)“千人千面”的初步篩選。

壹通數(shù)字技術(shù)首席公關(guān)官羅富國(guó)表示，目前，AI面試已在金融、快消、呼叫中心、連鎖零售等四大賽道先行落地，其核心推力來(lái)自3個(gè)方面：一是招聘預(yù)算縮減20%以上倒逼降本；二是崗位高度標(biāo)準(zhǔn)化、候選人量大，投資回報(bào)率（ROI）可量化；三是監(jiān)管對(duì)合規(guī)審計(jì)留痕要求提高，數(shù)據(jù)化面試天然滿(mǎn)足需求。

“隨著技術(shù)成熟與企業(yè)降本增效需求提升，市場(chǎng)規(guī)模有望快速擴(kuò)張，成為招聘行業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的重要組成部分?！北本┦猩鐣?huì)科學(xué)院副研究員王鵬說(shuō)。

難以跨越“人情”鴻溝

雖然AI招聘工具的使用勢(shì)頭漸起，但不少業(yè)界人士認(rèn)為，盡管其可通過(guò)深度學(xué)習(xí)、情感計(jì)算等技術(shù)部分模擬“經(jīng)驗(yàn)判斷”與“人際敏感度”，但難以完全替代傳統(tǒng)面試官。

袁帥提到，傳統(tǒng)招聘過(guò)程中，面試官可能因性別、年齡、學(xué)歷等隱性因素產(chǎn)生偏見(jiàn)，而AI通過(guò)預(yù)設(shè)的評(píng)估維度如技能匹配度、問(wèn)題解決能力、文化適應(yīng)性等進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化打分，理論上可規(guī)避人為偏差，但要實(shí)現(xiàn)“多維度客觀評(píng)估”，需應(yīng)對(duì)三大技術(shù)挑戰(zhàn)：一是構(gòu)建覆蓋硬技能與軟技能的評(píng)估模型，如通過(guò)情境模擬題考察應(yīng)變能力，通過(guò)案例分析題評(píng)估邏輯思維；二是確保訓(xùn)練數(shù)據(jù)的多樣性，避免因數(shù)據(jù)集單一導(dǎo)致算法歧視；三是引入人機(jī)協(xié)同機(jī)制，如設(shè)置“異常結(jié)果復(fù)核”環(huán)節(jié)，當(dāng)AI評(píng)分與候選人歷史表現(xiàn)出現(xiàn)顯著差異時(shí)，觸發(fā)人工二次評(píng)估。

這些技術(shù)挑戰(zhàn)在實(shí)際應(yīng)用中已顯現(xiàn)端倪。通信專(zhuān)業(yè)研究生張偉（化名）的經(jīng)歷頗具代表性：他申報(bào)某互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)支持崗位時(shí)，初篩采用AI視頻面試系統(tǒng)，盡管按流程完成所有問(wèn)答，卻收到了未通過(guò)通知。事后分析發(fā)現(xiàn)，語(yǔ)音中的輕微地方口音影響了表達(dá)分，加上表情緊張被判定為“不夠自信”，系統(tǒng)未給出任何解釋也未提供復(fù)試機(jī)會(huì)?！拔乙呀?jīng)盡力表達(dá)了自己，難道不是標(biāo)準(zhǔn)答案就沒(méi)有機(jī)會(huì)了嗎？”他的困惑道出了AI評(píng)估的機(jī)械性局限。

與之形成對(duì)比的是市場(chǎng)崗位候選人王芳（化名）的經(jīng)歷：在真人HR面試中，她開(kāi)場(chǎng)略顯緊張，但講到實(shí)習(xí)期間帶團(tuán)隊(duì)完成市場(chǎng)活動(dòng)時(shí)，語(yǔ)氣逐漸堅(jiān)定，情緒飽滿(mǎn)。HR捕捉到她的閃光點(diǎn)并主動(dòng)引導(dǎo)其進(jìn)行深入講述，最終獲得成功。HR評(píng)價(jià)：“她的經(jīng)驗(yàn)雖然不多，但她的表達(dá)透露出真正的責(zé)任感與熱情，這是AI看不到的。”

有望走向人機(jī)協(xié)同

一位不愿具名的企業(yè)HR主管對(duì)記者表示，HR+AI面試官的核心效率優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在處理并發(fā)量、縮短招聘周期、降低招聘成本、提升評(píng)估深度上，但在復(fù)雜人格評(píng)估、文化特異性識(shí)別、語(yǔ)氣或表情識(shí)別等方面仍存在較多難點(diǎn)?！癆I面試官并不能完全替代傳統(tǒng)的HR?！?/p>

這位HR主管認(rèn)為，在未來(lái)招聘流程中，AI面試官與傳統(tǒng)HR有望走向協(xié)同。具體而言，AI可負(fù)責(zé)簡(jiǎn)歷初篩、結(jié)構(gòu)化面試評(píng)估及高頻率重復(fù)任務(wù)；HR則在價(jià)值觀評(píng)估、文化認(rèn)同、崗位與薪酬談判、識(shí)別戰(zhàn)略性人才或其他特殊人才等方面繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。

從目前的發(fā)展態(tài)勢(shì)來(lái)看，“AI+招聘”的深度融合并非簡(jiǎn)單的技術(shù)替代，而是人機(jī)協(xié)同的新范式，它或?qū)⒊蔀閿?shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代招聘行業(yè)的新基建，在效率與溫度之間尋找更精準(zhǔn)的平衡。